Contestation d'une sanction disciplinaire

Oui, contester une sanction disciplinaire reste possible pour l’employé. Pour cela, il faudra évidemment respecter un certain formalisme tant sur le fond que dans la forme. Explications.

La sanction disciplinaire : rappel

On le sait, dans certaines hypothèses spécifiques, le « mauvais » comportement du salarié peut être, au sens du droit du travail, une faute. Lorsque la nature de la faute s’avère, l’employeur peut de facto émettre une sanction disciplinaire à l’égard du salarié. 

Rappel : Une sanction disciplinaire est une mesure plus forte qu’une simple observation verbale. Elle vise à sanctionner un employé fautif. Une telle sanction peut avoir des effets immédiats sur des éléments essentiels du contrat de travail comme la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Dans les situations les plus graves, il peut aller jusqu’à licencier son salarié. 

Lorsque l’on regarde de plus près, les sanctions prévues par la loi sont les suivante : 

• Avertissement ou blâme ;
• Mise à pied ;
• Mutation ;
• Rétrogradation ;
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

La jurisprudence a plusieurs fois statuée sur les sanctions financières. Il reste, à ce jour, encore totalement interdit d’imposer une amende ou une sanction financière dans le cadre d’une sanction disciplinaire. Toutefois, et en matière de sanction disciplinaire, il est important de regarder le règlement intérieur de l’entreprise. 

Pourquoi ? Car l’employeur ne pourra utiliser que l’une des sanctions prévues dans ce règlement. Il ne pourra aucunement aller au-delà. 

Évidemment, l’employeur ne peut pas agir à sa guise ou selon son bon vouloir. Il doit obligatoirement respecter une procédure disciplinaire stricte et légalement admise.

Si le salarié estime que la sanction disciplinaire est injustifiée ou disproportionnée, il peut donc contester la sanction disciplinaire.

La sanction disciplinaire : procédure à respecter

L’employeur doit obligatoirement respecter une procédure stricte. 

La procédure dans le fond 

Dans un premier temps et comme mentionné précédemment, il doit respecter certains points sur la nature et le motif de la sanction : 

• La sanction doit être prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ;
• Cette punition doit toujours être proportionnelle et justifiée ;
• Il est impossible de sanctionner deux fois la même faute ;
• C’est interdit d’invoquer une sanction antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction ;
• L’employeur n’a pas le droit de sanctionner quelqu’un pour des raisons illégales comme : un motif discriminatoire, pour lutter contre une liberté fondamentale de l’employé, s’il est témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ou même d’un délit ou d’un crime, si le salarié utilise son droit de retrait ou de grève, s’il manque le travail pour exercer son devoir citoyen de juré, refus du salarié de muter dans un pays homophobe ou allant contre son orientation sexuelle, etc.

La procédure dans la forme

Dans un second temps, il faudra aussi qu’il soit très vigilant à la forme de la procédure.

Celle-ci dépend, en réalité, de la gravité de la faute. La procédure à suivre ne sera pas la même en cas de faute simple qu’en cas de faute lourde.

Dans le cas d’une faute simple

Ici, la procédure est assez simple à suivre puisque l’employeur ou n+1 n’a pas l’obligation de convoquer le salarié à un entretien. En effet, le seul point essentiel à suivre est de notifier la sanction choisie par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non.

Dans le cas d’une faute lourde

On le comprend, faute lourde signifie sanction lourde et donc sanction disciplinaire en conséquence. Le formalisme de notification sera donc plus sévère. Ainsi, la notification doit :

• Se faire via lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ;
• La lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif ;
• Identifier l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien dans le contenu même de la lettre ;
• Informer le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise ;
• Informer sur la sanction envisagée.

Une fois que l’entretien préalable a eu lieu, l’employeur doit annoncer la sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard 1 mois après. La décision, une fois définitive et prise, doit aussi être envoyée respectant un formalisme particulier :

• La sanction fait l’objet d’une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre ;
• S’il s’agit en fait d’un licenciement, l’employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

La contestation de la sanction

Si l’employeur ne respecte pas toutes ses conditions ou si le salarié les trouve démesurées et inadéquates, il peut en faire la contestation. 

Pour cela, il devra effectuer une demande officielle auprès du Conseil de prud’hommes (CPH). Évidemment, la saisine du CPH doit se faire le plus rapidement possible après la notification officielle sous risque que la juridiction déclare cela abusif. 

Alors, et dans certaines circonstances, le juge peut annuler une sanction :

• Si la procédure n’a pas été suivie conformément ;
• Dans le cas où la sanction est injustifiée ou disproportionnelle ;
• Ou bien si la sanction est en lien avec un motif illégal : grossesse, opinion politique, racisme, etc.