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Avenant modificatif du contrat de travail

Avenant modificatif du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail des horaires, de salaire, de lieu d'exécution doit bénéficier d'un avenant modificatif du contrat de travail.

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Avenant modificatif du contrat de travail

Sommaire

Dernière mise à jour: 13/08/2022

Avenant modificatif du contrat de travail | Startdoc

Le contrat de travail est un document rédigé par une entreprise pour un salarié et qui définit les termes du poste occupé.

L’employeur a la possibilité de modifier certains aspects du contrat de travail. Pour cela, après avoir obtenu l’accord du salarié si nécessaire, un avenant est rédigé afin d’établir les nouvelles règles du contrat de travail.

Avenant modificatif du contrat de travail

Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

Un avenant au contrat de travail est un document envoyé au salarié lorsque l’employeur souhaite apporter des modifications au contrat initial. Tout comme le contrat de travail, l’avenant doit comporter la signature de l’employeur et du salarié.

Transformer un CDD en CDI

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD), si l’employeur souhaite embaucher le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), il peut rédiger un avenant. Celui-ci doit être signé par l’employeur et par le salarié.

Les changements qui nécessitent l’accord du salarié

Les éléments essentiels du contrat de travail

Le contrat de travail se compose de quatre éléments essentiels : la rémunération, les fonctions exercées, le temps et la durée de travail et le lieu de travail. Si l’employeur souhaite modifier un aspect d’un de ces quatre éléments essentiels, alors l’accord préalable du salarié sera nécessaire. Ainsi, l’employeur doit d’abord proposer cette modification au salarié. Pour cela, il doit lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception. Il est possible d’utiliser un modèle de lettre pour effectuer cette démarche.

La rémunération

Toute modification du taux horaire ou du salaire doit être acceptée par l’employé. L’entreprise est donc tenue d’informer le salarié et de lui laisser un délai de réponse d’un mois. Même après la mise en place de cette modification, le salarié a le droit de la refuser et peut saisir les prud’hommes.

Les fonctions et qualifications

Dans le cas de l’ajout de nouvelles fonctions impliquant un changement de qualification professionnelle, l’entreprise doit demander l’accord du salarié avant de procéder à l’avenant.

Le lieu de travail et la mutation

Si le nouveau lieu de travail est situé en dehors de la zone géographique initiale, et en l’absence de clause de mobilité, l’accord du salarié est nécessaire avant la mise en place de ce changement.

Le temps et la durée de travail

La modification des horaires de travail si ceux-ci sont définis dans le contrat de travail implique l’accord préalable du salarié.

Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion et peut refuser la modification de son contrat

Avant de mettre en place une modification du contrat de travail, l’employeur est tenu d’informer l’employé de cette décision, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce courrier, il indique également au salarié qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois. En effet, le salarié peut alors accepter cet avenant, ou bien faire part de son refus.

Cependant, si le salarié ne donne pas de réponse à l’issue de ce délai, cela ne signifie pas qu’il accepte la modification de son contrat de travail.

Pour ce qui est de la rémunération, le salarié peut refuser tout changement. L’employeur ne pourra donc pas appliquer la modification proposée.

Le cas des salariés protégés

Les salariés protégés sont les représentants du personnel (membres du Comité d’entreprise ou du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), délégués syndicaux ou du personnel, etc.).

L’employeur ne peut imposer aucune modification du contrat de travail à un salarié protégé, qu’il s’agisse d’un changement affectant les éléments essentiels du contrat ou de simples modifications des conditions de travail. Ainsi, pour toute modification, l’employeur sera obligé de demander l’accord au salarié protégé, par exemple par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de refus

Le salarié a la possibilité de refuser l’avenant modifiant son contrat de travail. Dans ce cas, l’entreprise peut accepter ce refus et revenir aux conditions initiales du contrat, ou envisager la rupture du contrat. Toutefois, le seul refus de la modification d’un élément essentiel du contrat par le salarié ne justifie pas son licenciement.

Les changements qui ne nécessitent pas l’accord du salarié

Certaines modifications concernent les conditions de travail du salarié sans affecter les éléments essentiels du contrat de travail. Dans ce cas, l’avenant n’est pas nécessaire et l’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié pour mettre en place ces changements.

Il peut s’agir par exemple d’un changement du lieu de travail, en l’absence de clause de mobilité et si le futur lieu de travail se situe dans la même zone géographique. De même, l’affectation de nouvelles tâches correspondantes aux qualifications du salarié ne nécessite ni avenant, ni accord du salarié.

Modification du contrat pour cause économique

L’employeur peut être amené à proposer des modifications du contrat de travail à ses salariés pour des raisons économiques. Dans ce cas, si la ou les modifications concernent les éléments essentiels du contrat de travail, l’employeur doit adresser un courrier recommandé avec accusé de réception aux employés concernés. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. Il est considéré que le salarié accepte les modifications à la fin de ce délai et en l’absence de réponse.

Dans le cas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques, si le salarié refuse ces modifications, cela est considéré comme une faute professionnelle. L’entreprise peut entamer une procédure de licenciement pour motif économique.

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