CERFA 15587-03 : Saisine du conseil de prud’hommes par l'employeur

Comprendre le CERFA 15587*07 pour saisir le conseil de prud'hommes en tant qu'employeur

Le CERFA 15587*07, identifié par la DILA sous le numéro R45130, est le formulaire officiel intitulé Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes par un employeur. Il permet à un employeur de porter un litige devant le conseil de prud'hommes lorsqu'un différend l'oppose à un salarié, à son représentant, ou dans certains cas à plusieurs salariés dans le cadre du travail.

Ce document relève d'une procédure prud'homale encadrée notamment par l'article 57 du code de procédure civile et par les dispositions du code du travail relatives au conseil de prud'hommes. Il s'agit d'un formulaire de saisine, donc d'un acte important, qui doit être rédigé avec précision. Une erreur dans l'identité des parties, dans l'exposé des demandes ou dans la liste des pièces peut fragiliser le dossier dès son dépôt au greffe.

Le formulaire prévoit plusieurs modes de saisine selon la nature du litige. L'employeur peut demander à être convoqué devant le bureau de conciliation et d'orientation, devant le bureau de jugement dans les cas prévus par le code du travail, devant la formation de référé, ou encore devant la formation de procédure accélérée au fond, notamment pour certaines contestations spécifiques.

Le CERFA 15587*07 doit être utilisé lorsque l'initiative de la procédure vient de l'employeur. Il ne s'agit donc pas du formulaire destiné au salarié. Cette distinction est essentielle, car les informations demandées et la logique de présentation du dossier sont adaptées à la position procédurale de l'employeur demandeur.

La version officiellement vérifiée mentionnée par la DILA date du 2 mai 2023. Aucune notice n'est associée dans les informations communiquées ici, même si le formulaire évoque une notice. En pratique, il reste indispensable de s'appuyer sur les indications présentes dans le document lui-même et, en cas d'incertitude, sur la fiche officielle disponible sur Service-Public.fr.

Dans quels cas un employeur peut utiliser ce formulaire

Ce CERFA a vocation à couvrir des situations variées. Il peut être utilisé lorsque l'employeur souhaite obtenir une décision du conseil de prud'hommes sur un litige né à l'occasion du contrat de travail ou de son exécution.

• Contestation avec ou sans rupture du contrat de travail.
• Demande de dommages et intérêts pour rupture abusive.
• Demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée.
• Litige autour d'une clause de non-concurrence.
• Demande d'indemnité compensatrice de préavis.
• Demande de restitution de biens appartenant à l'entreprise.
• Répétition de l'indu, lorsque l'employeur estime avoir versé une somme indûment.
• Demandes liées à la procédure, comme une rectification, une omission, une interprétation d'une décision ou la liquidation d'une astreinte.
• Contestation des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, dans le cadre prévu pour la procédure accélérée au fond.

Le formulaire permet aussi de traiter certains prolongements procéduraux d'une affaire déjà engagée, par exemple une réinscription après retrait du rôle ou radiation. Il faut alors être particulièrement attentif au numéro de dossier déjà attribué par la juridiction si une précédente instance existe.

Ce que le conseil de prud'hommes attend d'une requête recevable

Une saisine prud'homale ne se limite pas à dire qu'un différend existe. Le conseil doit pouvoir comprendre immédiatement qui agit, contre qui, devant quelle juridiction, pour quelles demandes exactes et sur la base de quels éléments.

Le formulaire impose donc plusieurs exigences concrètes :

• identifier précisément le conseil de prud'hommes compétent,
• indiquer la formation saisie,
• renseigner l'identité complète du demandeur et de l'adversaire,
• formuler des demandes claires, chiffrées lorsqu'elles portent sur une somme d'argent,
• exposer sommairement les motifs de la demande,
• dresser un bordereau numéroté des pièces justificatives.

Le formulaire rappelle expressément qu'en l'absence de montant, les demandes chiffrées ne pourront pas être prises en compte par le conseil. Cette mention mérite une vigilance particulière. Une demande indemnitaire ou financière imprécise peut donc perdre une partie de son efficacité procédurale.

Comment remplir le CERFA 15587*07 rubrique par rubrique

1. La demande initiale et le choix de la formation prud'homale

Dès la première page, l'employeur doit indiquer devant quelle formation il souhaite être convoqué. Ce choix ne doit pas être fait au hasard. Il dépend de la nature du litige et du fondement procédural envisagé.

• Bureau de conciliation et d'orientation : c'est la voie la plus courante dans les litiges prud'homaux.
• Bureau de jugement : réservé aux cas prévus par le code du travail.
• Formation de référé : à envisager lorsqu'une mesure urgente ou provisoire est recherchée.
• Formation de procédure accélérée au fond : notamment visée à l'article 1455-12 du code du travail.

Il faut ensuite préciser le conseil de prud'hommes saisi. Le formulaire demande également si une affaire concernant le même dossier a déjà été déposée devant ce conseil. Si oui, le numéro d'enregistrement doit être renseigné. Cette information permet au greffe d'éviter les doublons, de rattacher correctement le dossier à une instance existante et de vérifier la cohérence procédurale.

2. L'identité de l'employeur, personne morale ou personne physique

Le formulaire distingue deux hypothèses.

Si l'employeur est une personne morale

Il faut indiquer :

• la forme juridique, par exemple SAS, SARL, SA, EURL, SNC, association,
• la dénomination sociale,
• l'adresse du siège social,
• le cas échéant, l'adresse de l'établissement où le travail est accompli,
• l'identité du représentant légal, avec son nom, ses prénoms et sa qualité.

Cette partie doit être remplie avec les informations exactes figurant dans les documents officiels de l'entreprise. Une incohérence entre la dénomination déclarée, le SIRET ou l'identité du représentant peut compliquer la procédure.

Si l'employeur est une personne physique

Il convient de renseigner :

• le nom de famille,
• le nom d'usage si nécessaire,
• les prénoms,
• la date et le lieu de naissance,
• la nationalité,
• la profession,
• l'adresse complète.

Ce cas peut concerner, par exemple, un employeur agissant à titre personnel dans certaines relations de travail.

Informations communes à renseigner dans tous les cas

Que l'employeur soit une personne morale ou une personne physique, le formulaire prévoit aussi des données complémentaires :

• le code IDCC,
• le numéro SIRET,
• la convention ou l'accord collectif applicable,
• l'activité principale,
• le code APE,
• l'adresse électronique,
• le numéro de téléphone.

Ces éléments permettent d'identifier l'environnement professionnel du litige. La convention collective, en particulier, peut être utile pour apprécier certaines obligations de l'employeur ou certaines prétentions formulées dans la procédure.

3. Assistance ou représentation de l'employeur

Le CERFA permet d'indiquer si l'employeur est assisté ou représenté. Si tel est le cas, il faut compléter l'identité complète de la personne qui intervient dans la procédure, ainsi que sa qualité.

Plusieurs qualités sont prévues :

• avocat,
• défenseur syndical,
• conjoint, partenaire de PACS ou concubin,
• membre de l'entreprise fondé de pouvoir ou habilité,
• employeur de la même branche d'activité.

Les coordonnées du représentant ou de l'assistant doivent être indiquées avec précision. Si la personne n'est pas avocat, elle doit en principe pouvoir justifier d'un pouvoir spécial. Le formulaire rappelle en outre que, devant le bureau de conciliation et d'orientation, ce pouvoir doit l'autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, ainsi qu'à prendre part aux mesures d'orientation.

Pour les employeurs qui préparent seuls leur dossier, une présentation claire et structurée du formulaire fait souvent gagner un temps précieux. C'est dans cette logique que Startdoc met à disposition des documents administratifs pré-remplis, afin d'aider l'usager à sécuriser la phase de saisine sans se perdre dans la mécanique formelle du CERFA.

4. L'aide juridictionnelle

Le formulaire prévoit une rubrique spécifique si le demandeur bénéficie de l'aide juridictionnelle. Il faut alors mentionner :

• la date de la demande,
• la date de la décision,
• le taux,
• le numéro de la décision,
• le tribunal judiciaire dont elle émane.

La décision d'aide juridictionnelle doit être jointe si elle existe. Si cette rubrique ne concerne pas votre situation, elle peut être laissée vide.

5. L'identité de l'adversaire

L'employeur doit ensuite identifier précisément la partie adverse. Dans la majorité des cas, il s'agira du salarié concerné par le litige. Les éléments demandés sont détaillés :

• nom de famille,
• nom d'usage,
• prénoms,
• date et lieu de naissance,
• adresse complète,
• qualité, par exemple cadre et VRP, non cadre, profession liée à l'agriculture, apprenti,
• profession ou emploi,
• lieu de travail, avec commune et code postal.

Cette rubrique ne doit pas être négligée. Une identification incomplète de l'adversaire peut poser des difficultés de convocation ou de notification.

6. Les demandes formulées devant le conseil

Le cœur du formulaire se trouve dans la partie consacrée aux demandes. Le document distingue les demandes liées à la procédure, les demandes non chiffrées et les demandes chiffrées.

Demandes liées à la procédure

Cette rubrique concerne des actes procéduraux ou des suites d'instance, par exemple :

• réinscription après retrait du rôle,
• radiation,
• demande de relevé de caducité,
• irrecevabilité,
• rectification,
• omission,
• interprétation d'une décision déjà rendue,
• liquidation d'une astreinte ordonnée par décision antérieure.

Si l'une de ces demandes s'appuie sur une décision précédente, la date de cette décision doit être indiquée.

Demandes non chiffrées

Elles permettent de saisir le conseil pour des contestations ou prétentions qui ne se traduisent pas immédiatement par une somme d'argent. Le formulaire cite notamment :

• la contestation avec ou sans rupture du contrat de travail,
• la contestation des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, en procédure accélérée au fond,
• toute autre demande à préciser librement.

Si la demande est formulée de manière libre, il faut employer des termes simples, précis et juridiquement compréhensibles. Il ne suffit pas d'écrire qu'il existe un litige. Il faut indiquer ce que l'employeur demande exactement au conseil.

Demandes chiffrées

Le formulaire prévoit plusieurs postes de demandes financières :

• répétition de l'indu,
• dommages et intérêts pour rupture abusive,
• dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD,
• dommages et intérêts sur clause de non-concurrence,
• indemnité compensatrice de préavis,
• somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
• autre demande chiffrée.

Des demandes accessoires peuvent aussi être cochées, comme l'exécution provisoire, les intérêts au taux légal, la capitalisation des intérêts et les dépens. Lorsque vous indiquez un montant, il est prudent de pouvoir expliquer son calcul dans les pièces jointes ou dans l'exposé des motifs.

Restitution à l'entreprise

Une zone spécifique est prévue pour demander la restitution d'objets ou de biens de l'entreprise. Il peut s'agir, par exemple, de matériel professionnel, de documents, de clefs, d'un véhicule, ou de tout autre bien détenu par le salarié. Le formulaire invite à décrire précisément chaque objet et permet d'associer à cette restitution une astreinte journalière.

Plus la description est précise, plus la demande sera exploitable. Il faut éviter les formulations vagues comme « matériel de l'entreprise » si plusieurs biens distincts sont en cause.

7. L'exposé sommaire des motifs

Le formulaire réserve un espace pour expliquer les raisons de la demande. Cet exposé doit rester lisible et factuel. Il ne s'agit pas de recopier l'intégralité du dossier, mais de présenter les éléments essentiels permettant au conseil de comprendre le litige.

Un bon exposé suit souvent une logique chronologique :

• présentation de la relation de travail,
• faits à l'origine du litige,
• démarches déjà accomplies,
• conséquences concrètes,
• raison pour laquelle le conseil de prud'hommes est saisi.

Il est utile d'éviter les jugements de valeur ou les développements trop émotionnels. Les dates, les faits constatables, les échanges écrits et les références aux pièces sont beaucoup plus efficaces. Si plusieurs demandes sont formulées, l'exposé peut les reprendre l'une après l'autre.

8. Le bordereau des pièces

Le formulaire impose d'indiquer les pièces sur lesquelles la demande se fonde. Un bordereau numéroté est prévu, de la pièce n° 1 à la pièce n° 10, avec possibilité de poursuivre sur papier libre si nécessaire.

Les pièces doivent être classées avec méthode. Le plus souvent, un dossier prud'homal d'employeur peut contenir :

Chaque pièce doit être clairement désignée. Une mention vague comme « divers échanges » est à éviter. Préférez une formulation du type « Courriel du 12 avril 2023 relatif à la restitution du matériel ».

Points de vigilance, comparution et dépôt du dossier

Le nombre d'exemplaires et l'envoi des pièces

L'attestation sur l'honneur figurant en fin de formulaire rappelle une exigence pratique importante. La requête doit être déposée au greffe en autant d'exemplaires que d'adversaires, outre un exemplaire pour le greffe. Cette règle de présentation matérielle ne doit pas être négligée.

Le formulaire précise aussi que les mêmes pièces, accompagnées du bordereau, doivent être adressées à l'adversaire ou aux adversaires avant la première séance ou audience. Cette transmission participe au respect du contradictoire, principe fondamental de la procédure prud'homale.

La comparution devant la juridiction

Le document rappelle expressément que le demandeur doit comparaître à l'audience, faute de quoi la requête peut être déclarée caduque. Le défendeur doit lui aussi comparaître, sous peine qu'un jugement puisse être rendu sur les seuls éléments fournis par le demandeur, conformément aux textes visés dans le formulaire.

La comparution personnelle reste la règle, même si l'assistance ou la représentation demeurent possibles dans les conditions prévues. Pour l'employeur, cette phase est importante car elle conditionne la suite de la procédure, qu'il s'agisse d'une tentative de conciliation, d'une orientation vers une formation adaptée ou d'un examen au fond du dossier.

L'attestation sur l'honneur et la signature

Le CERFA se termine par une attestation sur l'honneur. Le demandeur certifie l'exactitude des renseignements portés sur le formulaire. Il reconnaît également avoir pris note de ses obligations relatives aux pièces justificatives et à leur communication.

La signature est indispensable, sauf si la saisine est faite par un avocat. Il faut aussi renseigner le lieu et la date. Un formulaire non signé ou signé de manière irrégulière peut entraîner des difficultés de traitement.

Transmission électronique et suivi du dossier

Le formulaire mentionne qu'un employeur personne physique peut consulter en ligne l'état d'avancement de son dossier et recevoir certains avis, récépissés et convocations par voie électronique, à condition de joindre le formulaire CERFA 15414 relatif au consentement à la transmission électronique.

Cette possibilité ne modifie pas le contenu de la requête elle-même, mais elle peut faciliter le suivi du dossier. Il convient de vérifier si cette option est adaptée à votre situation et à vos habitudes de gestion administrative.

Bien préparer une saisine prud'homale en tant qu'employeur

Rédiger des demandes cohérentes avec les pièces

Un dossier solide repose sur une cohérence d'ensemble. Les demandes formulées dans le CERFA doivent pouvoir être rapprochées de pièces précises. Si l'employeur réclame une somme, il doit être en mesure d'en expliquer le fondement. S'il demande la restitution d'un bien, il doit pouvoir démontrer que ce bien appartient à l'entreprise et qu'il n'a pas été restitué.

Il est donc recommandé d'organiser le dossier autour de trois blocs :

• les faits,
• les demandes,
• les preuves correspondantes.

Cette méthode facilite le travail du greffe, mais aussi celui de la juridiction au moment de l'examen du dossier.

Soigner l'exactitude des informations d'identification

Dans les contentieux du travail, une erreur de dénomination sociale, de SIRET, d'adresse du siège ou d'identité de la partie adverse peut ralentir la procédure. Avant le dépôt, il est utile de relire attentivement :

• la forme juridique de l'entreprise,
• la dénomination exacte,
• le nom du représentant légal,
• l'adresse du siège social et, si besoin, de l'établissement,
• les coordonnées du salarié ou de l'adversaire.

Cette vérification formelle, souvent perçue comme secondaire, est en réalité l'un des meilleurs moyens d'éviter une saisine incomplète ou imprécise.

Ne pas confondre urgence, fond et suites de procédure

Le formulaire couvre des situations très différentes. Certaines relèvent d'une contestation de fond, d'autres d'une demande urgente, d'autres encore d'une difficulté procédurale née après une décision déjà rendue. Il faut donc s'assurer que la formation saisie et la rubrique cochée correspondent réellement à l'objet de la démarche.

En cas d'hésitation sur la formation compétente, sur la recevabilité de certaines demandes ou sur la manière de chiffrer un poste indemnitaire, il peut être prudent de se rapprocher d'un professionnel du droit ou de consulter la fiche officielle de Service-Public.fr liée au formulaire.

Vérifier l'actualité du formulaire avant envoi

Même si la version mentionnée ici a fait l'objet d'une vérification DILA au 2 mai 2023, il reste conseillé de contrôler avant l'envoi que vous utilisez bien la version en vigueur. Les formulaires administratifs peuvent être mis à jour. Cette précaution est d'autant plus importante lorsqu'une procédure contentieuse est engagée.

Le CERFA 15587*07 est un outil central pour l'employeur qui souhaite saisir le conseil de prud'hommes. Bien rempli, accompagné de pièces lisibles et d'un exposé clair, il permet de présenter un dossier compréhensible dès l'ouverture de la procédure. Dans un contentieux social, cette rigueur documentaire n'est pas un détail, c'est souvent la première étape d'une démarche efficace.